Buktinya bro dan sis membaca artikel ini berarti kalian memang sedang mencari informasi terkait Penilaian Dan Pengembangan Karyawan. Kami ucapkan welcome alias selamat datang di situs Visi Kedepan. Sebuah situs yang serius dalam memberikan informasi. Daripada admin kebanyakan ngelantur, ada baiknya kita simak saja yuk ulasannya berikut ini.
Pengertian Lengkap Penilaian Dan Pengembangan Karyawan
Penilaian Pegawai
“Appraisal” itu sendiri mempunyai kualitas memotivasikan.
Penilaian Dan Pengembangan Karyawan – Kalau para manajer menilai keberhasilan dan potensi orang orang bawahan, maka para manajer ini lebih banyak menyadari apa yang sedang dikerjakan oleh orang – orang bawahannya.
apa yang tidak tetapi seharusnya dibuat oleh orang – orang bawahan dan bagaimana yang paling baik kemungkinanya mereka sendiri meningkatkan kecakapan – kecakapan mereka sendiri.
Menilai terdiri atas dua buah langkah dasar : (a) menaksir yang bersangkutan mengenai sejumlah factor – faktor yang terpilih dan (b) tema wicara dengan yang bersangkutan untuk membahas evaluasi itu.
Baca Juga Faktor Penghambat Terjadinya Perubahan Sosial Budaya
Metode – Metode Menilai Pekerjaan.
Penilaian Dan Pengembangan Karyawan – Secara idealnya, penilaian pekerjaan haruslah didasarkan atas factor-faktor objektif, yang mudah dapat diukur. Namun, menentukan kriteria-kriteria bersangkutan, yang secara objektif dapat di uku, adalah sulit bagi banyak pekerjaan.
Metode – metode penilaian kerja yang paling bias digunakan mencakup.
- Eassy appraisal – Penilaian percobaan.
- Grafic rating scale – skala penilaian grafik.
- Forced – choice rating – penilaian penilaian terpaksa
- Work – standards approach – pendekatan ukuran ukuran kerja.
- Ranking methods – metode metode menurut tingkatan.
- Manajemen menurut tujuan-tujuan.
Metode Penilaian
- Penilain percobaan. Metode ini diterapkan hanya mengharuskan sipenilai untuk menuliskan serangkaian pernyataan-pernyataan mengenai kekuasaan-kekuasaan, kelemahan-kelemahan, pekerjaan dahulu, serta kemungkinan kenaikan pangkat pegawai itu. Persoalan yang paling besar dengan metode ini adalah bahwa panjangnya dan isi penilaian itu dapat beraneka ragam tergantung dari yang menilai.
- Skala penilaian grafik. Dengan teknik inisi penilai menilai seseorang menurut factor-faktor seperti inisiatif, dapat tidak dipercayai, pandai bekerja sam, sikap dan mutu pekerjaan. Persoalan yang sering Timbul dengan cara ini adalah, bahwa para menilai mempunyai kecendrungan untuk menilai setiap orang sedikit di atas rata-rata, yang membuat perbandingan penilaian-penilaianjadi sulit.
- Penilaian menurut pilihan terpaksa. Banyak coraknya metode penilaian menurut pilihan terpaksa ini, tetapi yang paling biasa digunakan mengharuskan si penilai untuk memilih dari beberapa kelompok Pernyataan-pernyataan, yang tampaknya sama, kelompok-kelompok yang paling banyak atau paling sedikit berlaku terhadap pegawai yang dinilai itu. Karena yang menilai tidak tahu, pernyataan-pernyataan yang mana yang member skore yang paling baik, maka sulitlah untuk memainkan pilih kasih.
- Pendekatan menurut ukuran-ukuran kerka. Menurut metode ini ditetapkan ukuran-ukuran “standards”, yang mencerminkan tingkat pencapaian kerja yang dapat diterima. Kemudian pegawai-pegawai dinilai secara relative bagaimana cara mereka bekerja dibandingkan dengan ukuran itu.
- Metode-metode menurut urutan tingkat. Dua metode “ranking” yang biasa di gunakan adalah “ ranking” alternative dan “paired comparison” perbandingan berganda. Menurut “ranking” alternative para pegawai hanya “diberi urutan tingkat dari yang paling baik sampai yang paling buruk. Menurut “paired” – comparison method” setiap pegawai yang dinilai di bandingkan secara sekali jalan dengan semua pegawai yang dinilai.
- Manajemen menurut Tujuan. Manajemen menurut tujuan (MBO), yang diperkenalkan dalam bab 4 dapat digubakan sebagai metode penilaian.
Mengembangkan Pegawai – Pegawai
Mengembangkan para pegawai adalah suatu hal yang pokok; ia adalah tiap dasar dari manajemen yang baik. Usaha-usaha terencana diperlukan untuk perkembangan. Ketergantungan dari perkembangan dengan asosiasi informal adalah lambat dan seringkali tidak efektif. Pegawai yang cakap merupakan kekayaan organisasi yang paling besar. Usaha untuk meningkatkan “asset” ini sebenarnya adalah suatu investasi. Dari sudut pandang dengan kemungkinan pertumbuhan dan pengembalian, ia adalah salah satu investasi yang paling baik yang mungkinda dapat dilakukan dalam organisasi manapun juga.
Ciri – Ciri
tertentu dari usaha pengembangan pegawai memerlukan pembahasan. Dalamnya termasuk :
- Dukungan manajemen puncak. Ini haruslah dibuktikan dengan kuat dengan mengadakan kepemimpinan yang teguh, mengadakan sumber-sumber dan fasilitas-fasilitas dan menetapkan tujuan-tujuan realistic.
- Yang di latih berkembang sendiri. Usaha-usaha terencana untuk mengembangkan haruslah mencakup kemungkinan bagi yang dilatih untuk mengikuti pengembangan sendiri agar berhasil, dorongan untuk memperoleh kecakapan-kecakapan yang diperluakan haruslah kuat dalam diri orang yang di latih.
- Penggunaan Peta organisasi, Buku petunjuk dan uraian pekerjaan. Media – media ini memberikan latar belakang informasidasar yang terperinci, terhadap mana syrat-syarat pengembangan dapat dipastikan. Dengan menggunakannya hubungan – hubungan yang ada, susunan pekerjaan-pekerjaan dan apa yang diperkirakan perlu untuk pelaksanakan pekerjaan yang memuaskan, dapat dirakit dalam bentuk yang dapat dipakai.
demikianlah artikel diatas dari ruangbimbel.co.id. semoga bermanfaat dan menambah wawasan kita semua. Terima Kasih
The post Penilaian Dan Pengembangan Karyawan appeared first on RuangBimbel.co.id.
ARTIKEL PILIHAN PEMBACA :
Comments
Post a Comment